Vétoquinol - document de Référence 2018

1 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRAFINANCIÈRE RAPPORT SUR LE GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE COMPTES CONSOLIDÉS COMPTES ANNUELS DE VETOQUINOL SA INFORMATIONS SUR LA SOCIÉTÉ, LE MARCHÉ ET LE CAPITAL ASSEMBLÉE GÉNÉRALE ANNUELLE DU 21 MAI 2019 INFORMATIONS COMPLÉMENTAIRES Vetoquinol  Document de référence 2018  Rapport financier   19 1.5.4 Organisation du travail Vetoquinol respecte les obligations légales et contractuelles en matière d’horaires de travail dans chacune de ses filiales. Dans le Groupe, l’organisation du temps de travail varie en fonction du contexte local de chaque filiale et de l’activité. Le travail à temps partiel est de 2,15 % pour l’ensemble du Groupe. Le passage au temps partiel est principalement choisi par le salarié. La politique du Groupe est généralement d’embaucher en contrat à durée indéterminée. La part des contrats à durée déterminée est donc très minoritaire sur l’ensemble de l’effectif. Contrat Amérique Asie Europe Total général CDD 2,3 % 1,7 % 8,6 % 6,0 % CDI 97,7 % 98,3 % 91,4 % 94,0 % TOTAL EFFECTIFS 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 1.5.5 Organisation du dialogue social Vetoquinol respecte les législations locales en matière de dialogue social. Fin 2018, Vetoquinol SA a organisé les élections professionnelles pour élire les membres du nouveau Comité Social et Économique (CSE). Cette nouvelle instance regroupe les anciennes instances représentatives du personnel, à savoir le Comité d’Entreprise (CE), le Comité d’Hygiène Sécurité Environnement (CHSCT) et les Délégués du Per- sonnel (DP). Les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans. Ces élections ont été également l’occasion, pour Veto- quinol SA, de passer au vote électronique. Une organisation syndicale est présente dans l’entreprise (CFDT). En Pologne, le dialogue social se poursuit avec les repré- sentants du personnel élus par les salariés. En 2016, un comité d’entreprise a été mis en place en Alle- magne et le dialogue social dans la filiale a été établi avec ces nouveaux représentants du personnel. De nouvelles élections ont eu lieu en 2018. 1.5.5.1 Accords collectifs En France, un accord d’Entreprise a été signé le 27 juin 2017 sur le nouveau plan d’intéressement couvrant la période 2017-2019 (cf. Intéressement). Ces accords s’ajoutent à ceux en cours d’application : • le 18 décembre 2015, un accord sur le travail de nuit pour les années 2016-2020 afin de permettre une meil- leure gestion des investissements lourds au sein de l’unité autonome des injectables ; • le 17 novembre 2016, un accord d’entreprise sur le contrat de génération pour les années 2016-2019 ; • le 9 novembre 2018, un accord d’entreprise sur le fonc- tionnement du CSE pour une durée de 4 ans. L’usine de Princeville au Québec négocie régulièrement sa « Convention collective », comme le prévoit la législation locale relative aux sites syndiqués. En 2018, la conven- tion a été renégociée et une entente a été trouvée avec les partenaires sociaux. La nouvelle convention couvre les cinq prochaines années. 1.5.5.2 Plan d’épargne entreprise au sein de la Société En France, il existe un plan d’épargne d’entreprise au sein de la Société, mis en place en 1989, géré par la Société Générale Gestion (S2G), par Amundi et par CPR Asset Management. Ce PEE permet aux salariés d’investir leur épargne (par- ticipation, intéressement et versements volontaires) dans sept différents fonds communs de placement. 1.5.5.3 Contrat de génération En France, l’accord d’Entreprise signé le 17 novembre 2016 pour les années 2016-2019, fait suite à un plan d’ac- tions qui s’est terminé en 2016. Directement connecté aux actions relatives à l’égalité pro- fessionnelle, la prévention de la pénibilité, les politiques de recrutement ou encore la mobilité interne, le contrat de génération répond aux trois objectifs suivants : • faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, • favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, • assurer la transmission des savoirs et des compétences. Un état d’avancement est présenté annuellement aux par- tenaires sociaux. Sur ces différents domaines, les principales actions sont les suivantes : • Définir des postes d’entrée dans la vie professionnelle, postes qui peuvent être occupés par des candidats jeunes diplômés ou faiblement expérimentés pour créer des filières d’entrée dans la vie active. • Identifier des salariés intervenant dans le cadre de leurs fonctions dans les universités et écoles pour promouvoir les métiers de l’entreprise. • Mettre en place la mission de salarié « référent » avec pour objectif d’accompagner les jeunes de moins de 30 ans dans les premiers mois de leur activité profes- sionnelle dans l’entreprise. • Mettre en place des entretiens de début de carrière pro- fessionnelle avec pour objectif de faire un bilan sur les deux premières années d’activité.